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在过去的 50 年中，学者进行了 1000 多项研究关于领导力的研究，试图揭示伟大领导者的风格、特质或个性特点。
然而，这些研究并未勾勒出优秀领导者的清晰轮廓。这其实是一件值得庆幸的事。假如学者们真的定义了一种标准化的领导模式，那么人们就会不断地去模仿它，最终，他们只会变成一个傀儡，而非真实的自我，这种伪装也会迅速被他人识破。
靠模仿他人来通往成功之路是不可能的。我们当然可以从别人的经历中汲取智慧，但若想要简单地复制他们的方法，成功就会变得遥不可及。当你坚持真实与独创性时，人们才会对你充满信任，而不是把你看作另一个人的影子。
安进公司的CEO兼总裁凯文·夏尔，曾在80年代担任传奇人物杰克·韦尔奇的助理。这段珍贵的经历让他深刻认识到，围绕杰克形成的个人崇拜所带来的严重后果。“那时，仿佛每个人都想模仿杰克。”他解释说：“领导者应该有自己独一无二的特质，你需要做你自己，而不是去盲目模仿别人。”
过去五年来，人们对领导者产生了深深的不信任感。越来越明显的是，在二十一世纪，我们需要一种新型的商业领袖。2003 年，比尔-乔治（Bill George）出版了《真诚领导力》一书，向新一代领导者提出了 “真诚”领导的理念。真诚的领导者对自己的目标充满热情，始终如一地践行自己的价值观，并用心灵和智慧去引领人或事领导。他们建立的是长期的、有意义的关系，并通过自律来取得成就。他们知道自己是谁。
众多《真诚领导力》的读者，其中不乏一些顶尖的CEO，纷纷表达出他们对成为这种真诚的领导者的强烈渴望，并迫切想知道如何达成这一目标。为此，我们的研究团队致力于解答这个问题：“怎样才能成为并维持一个真诚领导者的身份？”
我们对 125 位杰出领导者进行了访谈，探究他们是如何磨练自己的领导才能的。这些访谈构成了有关领导力培养的最为深入且规模最大的研究。我们的受访者毫无保留地讲述了他们如何挖掘和实现自己的潜力，他们还坦诚地分享了自己的人生经历、个人挑战、失败与成功。
我们采访的对象年龄跨度极大，从23岁的青年到93岁的长者，每个年龄段至少有15位代表。我们挑选这些人的首要标准是他们作为领导者，必须具备真实性和有效性，同时也考虑了我们对他们个人的了解。
此外，我们还参考了其他领导者和学者的推荐，最终选定的候选人群体多元且广泛，既有来自不同种族、宗教、社会经济背景和国籍的男性和女性，也包括一半的CEO，另一半来自各种营利与非营利组织的领导者、职业生涯中段的领导者，以及刚开始他们职业道路的年轻领导者。
在采访了这些人之后，我们终于明白了为什么超过一千项研究都未能描绘出理想领导者的标准模样。深入分析了 3000 页的访谈记录后，我们团队惊讶地发现，他们的成功并非源自某些普遍的特征、品质、技能或风格。相反，他们的领导力源于他们自己的人生经历。
他们在有意无意之间，通过现实生活的种种经历来不断历练自己，重新解读自己的人生，以此深入理解自己的真实本质。在这一过程中，他们找到了自己领导力的真谛，并认识到，使他们更具影响力的关键是保持真实的自我。
这些访谈揭示了一个重要的真理：成为领导者并不需要天生具备特定的特征或品质，也不必非要处于组织的最高层。事实上，任何人都有可能通过学习和努力，成为一位真正的领导者。
正如我们采访对象之一、Young & Rubicam公司的董事长兼CEO安·福吉（Ann Fudge）所言：“不论是在商界、政府机构，还是作为非盈利组织的志愿者，我们每个人都有潜在的领导才能。我们面临的真正挑战，在于深入认识自己，发掘那些可以发挥我们的领导才华，为他人服务的领域。”
要发现自己真诚的领导力，就必须致力于发展自己。就像音乐家和运动员一样，你必须终生致力于发挥自己的潜能。克罗格公司首席执行官戴维·狄龙（David Dillon）所见过的大多数成为优秀领导者的人都是自学成才的。狄龙说：“我给公司员工的建议是，不要指望公司给你制定发展计划。你需要承担起发展自己的责任”。
在接下来的内容里，我们将通过访谈中的经验教训来描绘，人们是如何成长为真正的领导者的。首先，也是最重要的一点，他们在讲述自己的人生故事时，不再是生活的旁观者，而是从经历中成长、觉醒的主角。这样的领导者，会基于对自我深刻的理解去行动，坚守个人的价值观和原则，有时甚至要冒很大的风险。他们会审慎地衡量内心的动机，让那些核心价值观成为驱动力，而不是追求外界的奖赏或认同。而在他们身后，总有一支中坚力量，确保他们的生活完整而踏实。
一、从你的人生经历中学习
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